115网盘怎么云下载的创意工坊：料理师的创意与灵感碰撞真的可信
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一种很新的育儿思路：用老板思维带娃
看点 如何用老板思维育儿？用职场管理经验带娃是什么体验？本文作者尝试借鉴老板的思维模式来培养孩子，并坚持一定的原则底线。这种全新的育儿思路，不仅可以帮助孩子们更好地感知彼此情绪，也能在与孩子的日常互动中实现更高效和谐的家庭环境。
本文授权转载自公众号：大J小D（ID: jiayoubaobao2015）
文丨大J 编丨袁梓曦
年后开工和小伙伴频繁开会，会议过程中大家都累了，干脆点了奶茶聊聊天。
有一个90后小伙伴，也是4岁孩子的妈妈，突然对我说，老板，我终于知道为啥你们面对小D这样的爆脾气，大部分时候可以不发火，我却做不到了。
因为你和小D爸爸都是老板思维在育儿，而我还是打工人思维！
她说得有一点夸张了，但那天和她们聊天，我才发现，因为我和先生都是“高管”，在一些育儿问题上，我们的思路，的确是有些不同的。
人就是这样，遇到不同的碰撞才能激发思考，所以也很希望你们多多给我留言，这样才能产生更多碰撞。
那今天就来说说，我们俩是怎么用职场管理思维来修炼自己，面对小D的各种“问题”。
可以反对
但请给一个说服我的理由
在我们家，每个周末至少有一天，是我们一家三口一起度过的“全家日”。通常我们就会提前计划好干什么，去哪里，吃什么好吃的。
小D是个经常“反悔”的人，做计划时明明自己说要去公园，等吃午餐走到公园门口了，她突然就来一句：我不想去公园了。
偶尔如此其实不算什么大事，我猜大多数父母心情好的时候也就随便娃了，但如果是约了朋友一起遛娃，又或者短短半天时间，小D已经反悔三四次了，我想大家都会窝火吧。
这时候一味让步，似乎有点太让孩子“自我中心”了；但真要去和孩子争论，那多半就更压不住内心的火气，一两个来回之后，就要爆炸了。
那我家是怎么做的呢？
我先生说得最多的一句话，就是：
“嗯，我听到你的想法了。那你需要给我们一个能说服我们的理由。”
而且就这么神奇，这句话一出，99%的可能性，我们就能很愉快地达成共识。
“因为我不喜欢啊/我不想去了啊。”（这是最开始，小D常常会用的理由。）
通常这个时候，先生就会说：这个不是说服我们的理由，这是你自己的想法，不是事实。（区分观点和事实，这个是很基本的思辨能力。）
“因为上周我们才去过博物馆，这周下午我就不想再去了，尽管是个不一样的博物馆，但我希望可以有更加多样化的活动。”
小D想了想，又补充道“因为妈妈更爱吃日料啊，妈妈这周出差回来，去吃妈妈爱吃的，对吧，妈妈？”
上面这些理由，是小D找出来说服我们的，在不涉及原则问题的情况下，我们会根据自己的真心判断，觉得确实被说服了，就会答应小D，改变主意。
当然啦，如果是原则问题（例如跟其他人约好了，一起去公园踢球的）不能改变；或者是我们就是不想改变，没有被小D的理由说服，我们也会反过来，同样给小D一个说服她的理由。
我后来细想才发现，这不和职场很类似吗？
我们在工作中，通常都开会讨论过项目的计划、步骤、目标等问题；但执行过程中，有同事或者下属跑来找你，告诉你，他有反对意见，你会怎么做？
很可能会卡在两难之间，“同意的话，计划总改变不能好好执行了”，“不同意的话，同事会觉得我粗暴不讲道理，也打击了他的主动性。”
其实这中间有第三个选择：聆听回应，请对方提出一个可以说服我的理由。
我们都很希望孩子和同事是讲道理的，但却很容易把讲理变成“谁更有道理”的争论。
其实讲道理这件事，最重要的步骤是“讲”，双方都有机会讲，阐述自己的感受、认知；
在充分沟通的基础上，最后的结论仍然可以是“你说的我并不完全同意”，却能真正达到“但我能够理解你的出发点，我们这次就这样做吧”。
如果规则重要
无论如何我都坚持到底
第二个故事以前跟大家分享过：
有一次，小D和小伙伴们踢足球，先是被球蹭了手指，一边疼一边还守门失败，她情绪立马上来了，骂骂咧咧说了句带“屁”字的话，我和先生阻止她，她就对着我们吐口水。
我们夫妻的处理方式，是立马暂停了小D当下的活动，要求她离场反思。
小D开始大哭，一点不夸张地说，当时我是把她半拎半抱拉出场地的。这个过程中，她一边哭一边挣扎踢打，并且开始道歉，不停地对我们，对其他人叫，对不起，我做错了！
但我们仍然把她带离了现场，陪着她在旁边的树荫下坐着。告诉她，她刚刚说脏话，吐口水，所以现在暂停活动半小时。
大家一定能够想象，在这30分钟之内，小D软硬兼施地闹了多少遍情绪。
这里就又涉及到一个育儿原则问题了，在规则之内要温柔坚定，说不就是不，很多父母都告诉我，我们很努力去温柔了，但是娃就是不听话……
其实换个视角，用职场的方式想一想，到底怎样才是情绪温和态度坚定呢？
假设一下，你被空降到一个新部门，发现团队整体比较散漫，大家迟到早退的情况很严重。
你提出了规矩，要求大家每天早上必须9点到，但仍然有人对你的规矩置若罔闻，你怎么办？
这是小D爸爸曾经空降时候的真实经历，他的做法就是，连续一周，每天都要求大家9点开早会，而且他会比大家都提前10分钟到达会议室，然后等所有人到齐后，就说今天会议结束，明天继续。
第一天部门90%的人都迟到了，到第四天只有一个人迟到。
这时候，小D爸爸就和他进行了一场关键对话，和他谈离职。当听到“离职”后，那位下属慌了，开始认错、求情甚至打家庭困难牌，但很遗憾，仍然被辞退了。
小D爸爸的原话是，我已经给了他四次机会了。我刚上任就开人，虽然看上去不那么好，但却让整个团队都知道，我的规则底线在哪里。
回到育儿，也一样啊。
我们要清楚，管理下属，最差就是让对方离职。但亲生的娃是永远无法开除的，所以但凡我们在执行规则的时候有丝毫犹豫，孩子就会利用自己的哭闹，狠狠拿捏住父母。
很多父母说，说好的看半小时ipad，时间到了就不关；玩具弄乱了，让她自己整理，也不听。
在我们家，我们都会直接“上手”的，把ipad拿走，停下一切娱乐活动，哪怕再慢，也陪着孩子把玩具收拾好。
小D哭嘛？当然哭，但还是那句话，如果这个规矩很重要，那么不能因为孩子哭就妥协。哭了也要执行，才能让孩子明白，规矩就是底线。
就像球场的一幕，我虽然“瘦小”，但连拖带抱把小D带出场地还是可以的，这就是第一时间“切断”当下活动，进行干预。
当然执行规则，不意味着就要冷暴力，甚至就要动手了。这里面有个概念要区分，“情绪”和“情绪化行动”，这也和职场一样。
父母可以真实地表达自己的情绪，你做错了，你不遵守约定，我很生气。我们现在不讨论，我现在需要你，立刻马上XXX。如果你不行动，我就来帮你一起行动。
这才是“坚定”，但我们尽量应该管理自己的情绪化行为，比如吼叫、打骂。
那天在球场上，小D冷静下来以后，我们夫妻都拥抱了她，告诉她我们知道被球蹭了手是很疼的，理解她因为疼和失误突如其来的坏情绪……我们也接受了她的道歉，一起静静地坐满了30分钟，然后开开心心回到球场。
我接受你的道歉
但我仍然很生气
写到这里，似乎有人就会觉得，所谓的“老板育儿法”，就是不允许父母发脾气呗，连惩罚也要好好说话。
当然不是这样的！
父母也好，团队的管理者也好，都是活生生的人。
所有育儿专家，都在教我们如何接纳孩子的情绪，但却很少有人告诉我们，我们也该让孩子感知到我们的情绪，感知到他们行为对其他人的影响。
在真实的世界里，父母会有情绪，更会有坏情绪；老师、同学、小伙伴，每个人都有自己的情绪。
别人生气的时候，别人有坏情绪的时候，我们应该怎样做，这也是需要孩子自己来感受和理解的。
像小D做错事后，可以允许她哭，我们也会静静陪伴她，但是该有的“自然结果”，该有的“惩罚”，我们永不让步。
因为规则意识的强化，随着小D慢慢长大，她自己对自己的行为，也有了是非判断，通常情绪平复后，她就会来道歉。
相信大部分父母要么说，没事了，你改正就行了；要么就趁机再唠叨几句。
我们不这么做，我们会说，我接受你的道歉，但我们仍然为你刚才的行为生气（当然前提是你真的在生气）。
这其实又和职场很相似。
假如团队成员因为各种原因干砸了一个项目，虽然后来也有了补救措施，这个成员也做了深刻复盘。这时，他来和你道歉，你会怎么做？
装作什么都没发生，假装很平静地和他说没事的，都过去了？不，我们不会这么做。
虽然都要求职场经理需要“情绪稳定”。但我们仍然觉得，职场经理人也应该敢于向下属展露自己的真实情绪，坏情绪也是失败的自然结果。
在真的生气的，真的失望的时候，我们要敢于告诉同事，告诉下属，告诉孩子，我接受你的道歉，但此刻我仍然很生气/很失望。
今天选取的三个职场场景和我们带娃做了个对比，并不是说，我们做的就是“对”的管理方式。这些例子是为了展示我们的思考过程。
这就又回到了我长久以来的育儿主张，育儿的所有方法都是“术”（管理的方法也是），但指导我们的其实是“道”。
归根到底，我们最需要把自己理清楚，而如果暂时理不清的话，也可以暂停一下，换个场景来进行思考。
面对孩子的这个问题，如果是职场，如果是亲戚，如果是朋友，你的做法会不会有所不同呢？
作者简介：大J， 育儿畅销书作者，500万父母关注的亲子教育博主，中国家庭教育学会儿童早期家庭教育专业委员会会员，上海市家庭教育研究会特聘研究员。著有育儿畅销书《打造儿童超级大脑》，《爱上阅读的秘密》、《跟早教专家学儿童潜能开发》系列。
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