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马斯克亲自筹办大学，新校名字的这个细节，道出了他最看不惯美国大学教育的原因…
看点 近年来，企业家们对大学教育的性价比越来越不满意，他们认为现有大学培养的毕业生，依旧在关键能力方面存在不足。继曹德旺筹办福耀科技大学之后，马斯克近日也计划开办大学。亲自下场办教育的企业家们，能够培养出社会所需的人才吗？
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文丨Luna 编丨Chelsea
最近，马斯克要办大学的消息又在社交网络上刷了一波热度。无独有偶，玻璃大王曹德旺正在近期的一次产业论坛上，也提到了自己正在筹办的福耀科技大学，还提到想要对标美国企业家们创办的大学。
为什么这些富有的企业家都对创办大学这么情有独钟？
马斯克说话向来直接。早在2020年，他就在一次论坛上公开批评美国的大学教育，说一个有能力的人根本没必要上大学，“上大学就是在玩，都没在学习”。他说特斯拉在招聘时，就更看重能力，而不是学历。
另一段颇有争议的发言发生在哈佛校长辞职的风波中。当时，亿万富翁比尔·阿克曼写了一篇文章，抨击当下美国大学中流行的多元文化政策。马斯克也附议，暗示大学为了达到多元，而录取能力不足的学生。
总结一个共同点，在企业家们的视角下，现在的大学教育有太多的不足，尤其是花费了四年培养出来的学生依旧缺乏关键能力。不是企业不想招聘，而是招不到心仪的未来员工，而学生呢，则是想找也找不到工作，感觉学历的含金量不断走低。
这不禁让人好奇，那企业家眼中的优质大学是什么样的？他们自己创办的大学，能培养出想要的人才吗？
四成商界领袖认为
应届生还没准备好进入职场
很多企业家对大学的诟病，都集中在一点——该培养的能力没培养好。那具体是什么重要的能力呢？
美国线上教育杂志Intelligent在去年就做了一项关于招聘应届生的调查，1000多名商界领袖参与其中。结果让人震惊：有40%的人觉得应届生还没有为进入职场做好准备；94%的人表示会不同程度地避免招聘应届生，仅6%的人表示自己愿意招聘应届生。
受访者对于“是否愿意聘用应届生”的回答
图源：Intelligent
是什么让公司对现在的大学生有这么大意见？简历网站Resume Builder去年调查的结果，似乎给出了一部分答案：
接近一半的经理和企业领导者觉得，和Z世代（1996年后生）一起工作的大部分时间里，自己感到心累。Z世代尽管精通电子设备，但缺乏面对面沟通的能力。
其中一位受访者直言不讳，自己公司的Z世代员工缺少纪律，喜欢当面挑战。“他们觉得自己精通数字世界的一切，技术比我好，头脑比我聪明，应该他们来教我，而不是我领导他们。”
超过60%的受访者表示，更喜欢和X世代（1965~1980年生）、千禧一代（1981~1996年生）工作。他们觉得X世代为人诚实、工作高效，千禧一代技术能力最强、工作效率最高。
总结起来就两点：不懂办公室礼仪，实际工作能力还不够强。
四分之三的经理发现与 Z 世代合作很困难
这和企业家们的观点是一致的。创建密涅瓦大学的美国企业家本·尼尔森把人的智慧分为两种：刚性智慧和流动智慧。
流动智慧的人，能横跨不同领域，思维更开阔。本·尼尔森想培养下一代领导者、企业家和变革者，所以他格外注重培养流动智慧。
密涅瓦大一设有4门“基石课程”，分别是“形式分析”、“多元模式交流”、“实证分析”和“复杂系统”，涵盖129种跨学科的基础思维方式。本·尼尔森自己就教授了3门，广泛涉猎不同领域，还游刃有余。
相较之下，刚性智慧的人，研究并精通专一领域。比如想成为一名牙医，那就去宾大的牙科专业，这个途径最直接，方向最集中。
而马斯克这次想要创办的学校，对比密涅瓦大学，更明显地想在培养刚性智慧方面发力。在去年的中国发展高层论坛上，他曾说，现在的大学课堂缺乏互动，教授们沉迷一言堂无法自拔，学生都是纸上谈兵，转变教育的关键在于加强课堂内的互动和课外实践应用。
根据报道，马斯克目前的计划是先开设一所小学和中学，最终发展到成熟的大学教育。在他的设想中，学校将专注于当下热门的STEM领域，日常教学里就会涉及案例研究、模拟，学生不仅能在实验室里实践学习，还要参加涉及设计和制造的项目。
从新学校的名字“Texas Institute of Technology & Science”，也能看出几分端倪：Technology在前，Science在后。马斯克也直截了当地回应过，在这所大学，技术优先于科学，学生懂学术，也精通怎么把学术成果转化成商业价值。这也契合众多科技巨头们的招聘要求。
但不管是刚性智慧还是流动智慧，其实在工作场域中归根到底是一个能力——解决问题的能力，只不过二者面对的问题不同。这也是众多职场管理者、商界领袖提到的应届生问题所在：沟通能力不够，技术能力不过硬，最终导致完成工作很低效。
人才定位错位
造就了大学和企业之间的鸿沟
从以马斯克为代表的企业家的发言中，不难看出，大学作为雇主们最看重的教育阵地，教育出了大问题。但哈佛商学院的一份调查却表明，这个“教育问题”的根源，或许在于大学和企业对教育的理解、对人才的定位存在错位。
近的例子就有一个，比如很多学生、家庭都会参考的大学排名，不少大学也很看重。在塑造大学品牌的趋势下，有些大学也顺理成章地使用起各种商业策略来提高品牌价值，其中就包括提高科研产出、开设夏校、短期项目等来提高排名。
这两年屡次陷入风波的U.S. News，在2022年甚至爆料，2018年以来谎报数据的大学接近50所。
但大学排名在企业这里真的有那么高的含金量吗？
本·尼尔森就认为，许多排名给科研的权重很大，但排名领先并不等于教育领先。一个教授越重视科研，能分给本科生的时间就越少。“从这个角度说，大学的研究排名越高，本科教育就越差。”
这时候，比起教育机构，不如说大学正在变成一种资质机构。学生首要追求的已经不是学习资源、能力培养，而是文凭上名校的那块金字招牌。
美国学院与大学协会（AACU）2023年的一份调查还发现，企业把大学看作应聘者的初步把关人，期待大学毕业生已经具备足够优秀的工作能力，但大学却认为，高等教育是为了给予学生长期发展的能力，而不是提供职场技能培训。
对企业来说，录用一个工作熟练的求职者，比培养一个应届生能节省更多成本。根据美国教育和职场咨询公司Bset Colleges的报道，自疫情开始以来，美国职场上需要学士学位的入门级职位数量已经下降了45%。
对大学来说，职场所需的技能在短短几年内快速变化，大学以学科为单位组织的教育很难跟得上这种速度。而且，互联网公司的兴起强烈影响着职场技能需求。
波士顿咨询集团专门研究过2016年~2021年美国职场所需技能的差别，发现Facebook、Google、Salesforce（客户关系管理软件服务提供商）成为了高频出现的新“技能”需求，而市场调查、客户联系等技能需求甚至直接“消失”。
图源：Boston Consulting Group
于是，学生们在找工作时陷入了尴尬：如果此前没有含金量高的实习经历，就会发现应聘工作需要工作经历（才有优势），但应聘不上工作就没有工作经历。
而这两个例子还只是企业和大学之间观念错位的一部分原因。在美国国立大学教育学教授Linda Dale Bloomberg看来，要消除这种错位还需要双方一起发力才行。不仅大学需要重新考虑开展教育的形式，企业也要更仔细地考量，自己的目标人才，到底需要什么样的技能。而不是双方都等待对方做出改变。
企业亲自下场
主动培养人才
一个人才在职场上好不好“用”，其实影响因素很多，比如工作技能够不够硬、熟不熟悉解决问题的流程和方法、适不适应公司文化……有些事是大学教育能覆盖的，但有些确实需要在真实职场中磨练。
越来越多的企业也注意到了这一点。现在，他们选择主动出击，不是仅参与筛选求职者简历，而是早早就参与到培养人才的过程中去。
一，高科技大厂亲自操办，技能证书成为新的硬通货。
专注于职场分析的Burning Glass Institute曾发布过一篇报告，2017年~2019年，美国职场上有46%中等技能工作和31%高等技能工作减少或降低了学位要求，特别是金融、企业管理、工程和医疗保健职业领域。
这也印证了他们观察到的一个趋势：企业们越来越看重求职者的工作技能，而不会因为你毕业于藤校或G5就闭眼给offer。
而一批高科技公司亲自下场，不仅带来了自适应、交互式、个人化的学习工具，着重职场技能的课程还大大冲击了僵化的大学学科体系。
比如谷歌就推出了职业技能微证书Google Career Certificates，沃尔玛、英特尔、美洲银行、Best Buy等企业都认可其含金量。
谷歌的微证书课程不仅内容直接对标大厂热门岗位，比如数据分析、数字营销等，而且学费只要几百美金，3~6个月就能拿到证书，甚至还可以兑换大学学分。
去年一项调查显示，75%拿到谷歌微证书的求职者在职场获得了发展，比如升职、加薪、跳槽、转行。
类似的还有IBM的SkillsBuild平台，不仅提供STEM热门领域的职业技能课程和微证书，还为老师、孩子准备了STEM入门的学习材料。自打推出之日起，IBM就强调这是一个面向所有学习者的免费平台。
对相当一部分学生来说，上大学已经不再是一个必须项了。
二，学位和职业发展深度融合，把大学变成企业人才库。
除了为未来求职者直接提供微证书，也有不少企业升级了和大学合作的模式，打通了“大学-企业”“学业-职业”的通路，直接把大学变成了自己的人才库。
美国东北大学（Northeastern University）就和普华永道团队共同打造了一个针对会计行业的硕士项目，被录取的学生不仅要完成大学的学术课程，还将同时作为研究员加入普华永道的专门小组，直接进行兼职工作。
美国东北大学官网对于该项目的介绍
沃尔玛、迪士尼、星巴克都推出了面向高中毕业生的学历工作一体化项目。这些大雇主的“大学课程”，不仅学费大为减少，还真正实现了学以致用。
有的企业则是给出自己想要研究的科学难题或新技术，资助博士或博士后来研究，同时，派出自己的科学家或工程师和大学教授共同指导。如果真的研究出了有商业价值的成果，那么企业就会注入更多资金。
而这种长期合作其实也为企业打造了自己的人才库。尤其是企业深度参与的情况下，研究者参与一个课题，其实相当于是企业的“半个员工”了，项目结束后直接入职的例子也有不少。
专业图片处理公司BoxBrownie.com在和四个国家的大学、技术学院的合作中，就招收了不少毕业生成为自己的新员工。
回过头再看大学教育，批评声永远不会停止，但是全然否定也未免太过偏激。
高等教育的价值依旧存在，并且一定程度上在职场上很具有竞争力。有数据表明，在美国，拥有大学学位的人平均收入比只有高中学位的同龄人高出75%。就算是马斯克，或许他真的不在乎员工的学历，但是Space X的招聘中还是提到了求职者通常需要工程学术学位，以及三到五年的工作经验。
教育中的问题也不可忽视，企业更讲究实际效用，象牙塔中的学习、研究只有转化到工作中，获得实际产出，才算是看得见的价值。
弗吉尼亚大学教育与人类发展学院的访问学者Ben Wildavsky在《职业艺术》中提到，对高等教育的批评完全合理，但我们也不能把孩子和洗澡水一起倒掉。大学教育和工作能力并不是非此即彼的关系，而是相辅相成的关系，雇主们想要的不是单独的工作技能，始终是教育底蕴和实际技能相结合的有机的人。
参考文献：
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1. 3 in 4 managers find it difficult to work with GenZ
2. Why Peter Thiel Does Not Believe In The Higher Education?
3. How a Billionaire’s Fellowship Spread Skepticism About College’s Value
4. Why Companies and Universities Should Forge Long-Term Collaborations
5. Greater business-university collaboration will reap rewards
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